Entretien individuel d'évaluation annuel et le feedback

Le feedback et l’entretien individuel d’évaluation annuel

 Il était une fois l’entretien individuel d’évaluation annuel…

incollab est parti enquêter et a collecté pour vous auprès d’une dizaine de managers et collaborateurs les DO’s et DON’t à observer pendant le fameux entretien individuel d’évaluation annuel. Focus sur les bonnes pratiques à imiter mais également tout ces petits “riens” qui font monter la moutarde au nez et qu’ils seraient souhaitable d’éviter.

Les DO’S et les DON’T de l’entretien individuel d’évaluation annuel : 

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DO : respecter l’autre en préparant l’entretien 

#Parole de collaborateur : “J’arrive et il n’a rien préparé ! Tout juste s’il se rappelle de mes objectifs de l’année précédente !” 

L’entretien individuel d’évaluation annuel ne s’improvise pas. C’est un moment important pour le collaborateur concerné. Bien préparé et bien mené, cet exercice permet d’établir un dialogue efficace et constructif.  A minima, il convient de reprendre le compte-rendu d’entretien de l’année passée, c’est une bonne base de préparation. Il permettra de se remémorer les échanges précédents et de vérifier si les objectifs définis ont été atteints.

DON’T : régler ses comptes 

#Parole de collaborateur : “Quand mon manager me reproche un truc tout bête qui date de plusieurs semaines : non mais franchement, il ne pouvait pas le dire avant ! Attendre l’entretien pour le dire c’est vraiment nul !”

On commence toujours par valoriser les points forts en balayant l’ensemble de l’année écoulée. Tout n’est jamais tout noir ou tout blanc ! Les faits, rien que les faits : c’est vraiment important de se focaliser sur des faits objectifs indiscutables et absolument bannir opinions et jugements. On désactive le mode “oeil pour oeil” et on oublie les phrases ambiguës et “rentre-dedans” !  A la place, on privilégie donc un feedback construit, cohérent et réfléchi. 

DO : dire la vérité et rien que la vérité 

#Parole de collaborateur : “il évite de parler des sujets qui fâchent. Résultat : on tourne en rond ! ”

S’il est tentant d’enjoliver, d’arrondir les angles pour préserver le collaborateur… mieux vaut être clair et précis sur le message à passer. Le feedback suppose une sincérité réciproque. C’est le fondement d’une communication ouverte et authentique et un passage indispensable pour établir une relation de confiance. On évite donc d’en faire trop, on reste soi-même, on respire… et on dit ce que l’on a dire, en gardant à l’esprit que c’est un retour factuel, une évaluation objective sur l’activité, le comportement et les compétences du collaborateur durant toute l’année écoulée.

DON’T : commencer par le négatif

#Parole de collaborateur : “Ma manager commence toujours par me dire ce qui ne va pas, comme si le positif n’avait pas d’importance.” 

L’entretien annuel est une source de stress pour le collaborateur. Être jugé sur le travail d’une année entière en seulement une heure peut lui sembler réducteur.  D’autant que l’on a trop souvent tendance à se concentrer sur ce qui ne va pas et à mettre en exergue le négatif. Pour faciliter l’échange et encourager la discussion, il est essentiel de commencer l’échange par un feedback positif ! Le collaborateur sera plus détendu et enclin à écouter dans un second temps les points d’amélioration. Cet entretien doit aussi permettre au salarié de mettre en avant ses réussites, les actions ou participations auxquelles il est fier d’avoir participé.

DO : privilégier un feedback personnalisé  

#Parole de collaborateur : “Il me dit ça à moi, mais c’est exactement ce qu’il a dû dire à Julie de la compta !”

On oublie les généralités et les tournures impersonnelles. Mieux vaut jouer la carte de l’authenticité ! Cette posture sera bénéfique pour installer une relation de confiance entre manager et managé. Pour éviter de faire un monologue, il est important de demander au collaborateur de dresser son  propre bilan. Cela permet de rebondir sur certains aspects évoqués et surtout de créer un véritable dialogue.

Et si… l’on imaginait ensemble l’entretien annuel du futur ? #FuturOfWork 

Selon une étude réalisée par Deloitte, 90% des entreprises qui ont transformé leur système d’entretien individuel ont amélioré le niveau d’engagement des collaborateurs.

L’heure du big bang a t-il  sonné pour l’entretien individuel d’évaluation annuelle ? Quelles autres alternatives  existent-il ? incollab s’interroge… 

  • Et si l’entretien devenait un 180 ou un 360° ? 

#Parole de manager : “Ce serait chouette d’avoir un entretien inversé : moi en tant que manager, je ne sais quelle est la perception de mes collaborateurs sur notre relation,  mon savoir être…” 

L’idée de cette évaluation inversée, importée en France depuis les Etats-Unis. Des grands groupes tels qu’orange ou EDF ont déjà mis en place ces pratiques d’évaluation 180 ou 360° au sein de leurs équipes. Ces approches permettent une évaluation du manager par tout son entourage professionnel et ses collaborateurs : un bon moyen de se remettre en question et s’améliorer constamment. 

  • Et si l’heure n’était plus à l’entretien annuel mais au feedback continu ? 

Grâce aux transformations managériales opérées par les entreprises, ancrer une culture du feedback dans le quotidien des équipes devient un vrai sujet. Cette approche nouvelle de l’évaluation serait plus en adéquation avec les attentes de la génération Y. Un mouvement en Amérique de Nord avec des entreprises comme Accenture, Adobe ou Google supprime le traditionnel entretien annuel au bénéfice de « conversations » plus qualitatives et plus fréquentes, entre le manager et le collaborateur. Ces échanges sont tournés sur le développement de nouvelles compétences contrairement à l’entretien annuel traditionnel tourné vers le passé à travers le bilan de l’atteinte des objectifs. 

  • Et si l’on rendait le feedback fun, ludique, & authentique ? 

Certaines entreprises s’y emploient déjà ! C’est notamment le cas de General Electric. La firme américaine a développé une application pour gamifier le feedback. La plateforme permet aux managers d’évaluer les performances des collaborateurs en continu, de faire évoluer les objectifs en cours d’année. Par le même biais, les collaborateurs peuvent donner du feedback de manière anonyme à leur manager. Une belle initiative qui révolutionne l’application du feedback à grande échelle. 

Traditionnel ou revisité, annuel ou continu, une chose est sûre, l’entretien individuel repose sur un feedback efficace. Chez incollab, on est convaincu qu’une bonne pratique du feedback s’apprend, se renforce et se muscle (Si si !) à force d’entraînement. Nous proposons aux managers et collaborateurs un programme d’entraînement pour ancrer la pratique du feedback dans le quotidien des équipes. 

Une petite citation pour la route ? 

« Traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils pourraient être et vous les aiderez à devenir ce qu’ils sont capables d’être »  [Goethe]

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